In dit artikel leren we je alles over het HEXACO-model: wat het is, waar het vandaan komt, en hoe je het in de praktijk inzet voor betere werving, leiderschap en cultuur.
Ga snel naar:
Stel je voor: je voert een sollicitatiegesprek met een kandidaat die op papier perfect lijkt: de juiste ervaring, vaardigheden en diploma’s. Toch knaagt er iets. Kan deze persoon omgaan met kritiek, en zal hij eerlijk en verantwoordelijk handelen wanneer het erop aankomt?
Veel organisaties maken nog de fout ‘blind te varen op cv’s’ en eerste indrukken. Dat zou een taboe moeten zijn: zonder diepgaand inzicht in iemands karakter loop je het risico op een mismatch in je team.
Het HEXACO-model doorbreekt dit patroon. Het is een wetenschappelijk onderbouwd persoonlijkheidsmodel voor selectie en ontwikkeling dat juist dat inzicht in karakter biedt. ‘Karakter boven charisma’ is hierbij het devies en inzicht schept vertrouwen.
Het HEXACO-model is een eigentijds persoonlijkheidsmodel in de psychologie dat uitgaat van zes dimensies of hoofdeigenschappen van persoonlijkheid. Het tot stand komen en de verdere ontwikkeling van het model is voornamelijk te danken aan de onderzoekers Michael Ashton en Kibeom Lee.
De eerste echte ontwikkeling van het model vond plaats in jaar 2000, nadat Ashton en Lee, op basis van onderzoek met behulp van lexicale data, concludeerde dat er geen vijf, maar zes onafhankelijke persoonlijkheidsdimensies zijn. In tegenstelling tot de klassieke ‘Big Five’ of ook bekend als vijffactorenmodel, voegt HEXACO een extra dimensie toe: Honesty-Humility, oftewel integriteit en bescheidenheid.
Het toevoegen van deze extra dimensie heeft twee belangrijke redenen. Ten eerste is uit lexicaal onderzoek gebleken dat Honesty-Humility inhoudelijk sterk te onderscheiden is van de overige vijf factoren en hierdoor belangrijk is om een compleet beeld te krijgen van iemands persoonlijkheid. Ten tweede is uit eerdere meta-analyses gebleken dat integriteit een belangrijke voorspeller is van werkprestatie.
Het HEXACO-persoonlijkheidsmodel is een acroniem en onderscheidt buiten Honesty-Humility, de volgende dimensies: Emotionality (emotionaliteit), eXtraversion (extraversie), Agreeableness (verdraagzaamheid), Consctientiousness (consciëntieusheid) en Openness to experience (openheid voor ervaringen). Hieronder lichten we ze alle zes kort toe, inclusief hun wetenschappelijke herkomst en betekenis.
De wortels van HEXACO liggen in een verrassend eenvoudige, maar briljante vraag: "Als we willen weten wat persoonlijkheid is, moeten we dan niet gewoon kijken naar de woorden die mensen gebruiken om elkaar te beschrijven?".
Om een eerste antwoord te vinden op deze vraag moeten we ver terug in de tijd. Al in 1884 bedacht de statisticus Francis Galton dat het antwoord inderdaad gevonden kon worden in het woordenboeken. Door woorden te verzamelen die betrekking hebben op karakter ontstond er een overzicht van de belangrijkste karaktertrekken van een mens.
De manier van onderzoek is beter bekend als lexicale methode. Het uitgangspunt van deze methode stelt dat ‘individuele verschillen die van belang zijn voor de dagelijkse transacties van personen uiteindelijk in de taal hun weerslag zullen vinden’ en dat ‘hoe belangrijker een individueel verschil voor deze menselijke transacties is, des te meer talen er een woord voor zullen hebben’. Dit betekent niks meer dan dat alles wat wij kunnen zeggen over persoonlijkheid gevat is in onze taal.
De belangrijkste dragers van informatie die iets vertellen over persoonlijkheid zijn bijvoeglijke naamwoorden. De reden hiervan is dat bijvoeglijk naamwoorden iets zeggen over gedrag dat in vergelijking met anderen relatief vaak of juist zelden vertoond wordt. Het langdurig vertonen van een bepaald gedrag maakt het informatie die relevant is voor iemands persoonlijkheid. Vanuit dit eerste lexicale onderzoek werden er duizenden bijvoeglijk naamwoorden (zoals ‘eerlijk’, ‘sentimenteel’, ‘lui’, ‘arrogant’, ‘zorgzaam’, ‘zachtaardig,’ ‘ordelijk’ en ‘kritisch’) verzameld uit woordenboeken en persoonlijke beschrijvingen.
Door deze woorden statistisch te analyseren, ontdekten ze dat mensen over de hele wereld terugvallen op zes vaste clusters van eigenschappen wanneer ze iemands karakter beschrijven. Deze zes bleken consistent terug te komen in verschillende talen en culturen.
Wat betekent dit? Het HEXACO-model is niet bedacht aan een vergadertafel, maar ontstaan uit de taal van mensen zelf. Dat maakt het bijzonder: het is een model dat geworteld is in hoe we elkaar echt beoordelen, op werkvloeren en in het dagelijks leven.
Die zes factoren bleken sterk overeen te komen met het bestaande Big Five model, doordat de lexicale data waar Ashton en Lee gebruik van hebben gemaakt ook de basis is waarvan het vijffactorenmodel tot stand is gekomen. Hierbij zaten alleen een aantal belangrijke verschillen in.
Het belangrijkste en meest opvallende verschil is dat er een extra dimensie naar voren kwam, namelijk: integriteit (Honesty-Humility). Daarnaast zijn er in het model ook wijzigingen terug te vinden in de interpretaties van de dimensies emotionaliteit (Emotionality) en verdraagzaamheid (Agreeableness). De dimensie emotionaliteit bij HEXACO omvat emotionele sentimentaliteit (wat bij de Big Five onderdeel is van vriendelijkheid) en sluit vijandigheid uit (wat bij de Big Five onderdeel is van Neuroticisme). Dit terwijl verdraagzaamheid bij de HEXACO-woede omvat en sentimentaliteit uitsluit. Dit is het tegenovergestelde van de Big Five. De overige drie dimensies (Extraversie, Consciëntieusheid en Openheid) bleven grotendeels vergelijkbaar, al worden sommige iets anders ingevuld dan in de Big Five.
Het resultaat is een model dat de menselijke persoonlijkheid in zes brede categorieën vangt. Het HEXACO-model is uitgebreid gevalideerd in wetenschappelijk onderzoek en vormt een waardevolle aanvulling op de Big Five doordat het eigenschappen rondom eerlijkheid en moraliteit explicieter in kaart brengt, eigenschappen die juist voor vertrouwen en integriteit binnen organisaties van groot belang zijn.
Laten we de zes HEXACO-dimensies concreet benoemen en definiëren. Elke dimensie vertegenwoordigt een spectrum van laag naar hoog en omvat meerdere facetten (specifiekere eigenschappen). Samen geven deze zes een volledig beeld van iemands persoonlijkheid:
Zoals je ziet bestrijken deze zes dimensies samen zowel de traditionele persoonlijkheidskenmerken als morele en emotionele aspecten. Met name Honesty-Humility (Integriteit) is onderscheidend voor HEXACO en het meet of iemand eerder geneigd is eerlijk en bescheiden te zijn in plaats van egoïstisch of manipulatief. Dit is precies het aspect ‘karakter’ dat in zakelijke context vaak het verschil maakt tussen een betrouwbare medewerker en een ‘ongeschreven gevaar’ in je team. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat de dimensies Honesty-Humility (Integriteit) en Consctientiousness (consciëntieusheid) belangrijke voorspellers zijn voor werkprestaties en contraproductief werkgedrag. Het HEXACO-model biedt daarmee een breder en evenwichtiger persoonlijkheidsprofiel dan veel andere modellen.
Je zou denken dat persoonlijkheidscategorieën cultureel bepaald zijn, wat in Nederland als 'eerlijk' geldt, kan elders misschien anders worden geïnterpreteerd. Maar uit onderzoek, onder andere aan de Universiteit van Seoul, bleek iets fascinerends: ongeacht cultuur, taal of continent kwamen steeds dezelfde zes dimensies naar voren. Of mensen nu Koreaans, Nederlands, Frans of Hongaars spreken, als je hen vraagt mensen te beschrijven gebruiken ze grofweg dezelfde clusters van eigenschappen.
Deze bevinding was revolutionair. Het bevestigde dat de zes HEXACO-dimensies niet slechts een Westers denkkader zijn, maar een internationaal en universeel persoonlijkheidsmodel. Een model dat dus net zo goed werkt in Seoul als in Sneek en daarom perfect toepasbaar is in diverse, multiculturele werkomgevingen.
Een model is pas waardevol als je het praktisch kunt inzetten. Gelukkig leent HEXACO zich uitstekend voor diverse HR-toepassingen: van werving en selectie tot leiderschapsontwikkeling en het bouwen van een gezonde bedrijfscultuur. Hieronder bespreken we hoe je HEXACO in de bedrijfscontext kunt gebruiken, en hoe het inspeelt op de dogma’s ‘karakter boven charisma’ en ‘zonder inzicht geen vertrouwen’.
Bij werving en selectie kan HEXACO dienen als kompas om verder te kijken dan het CV en het charisma van een kandidaat. Veel hiring managers zijn wel eens overstag gegaan voor een kandidaat die zich uitstekend verkocht in het gesprek, maar later tegenviel op betrouwbaarheid of teamgedrag. Hier komt het principe ‘karakter boven charisma’ om de hoek kijken. Door gebruik te maken van een HEXACO test in het selectietraject krijg je objectief inzicht in de persoonlijkheid van een sollicitant. Met name in de eigenschappen integriteit (Honesty-Humility), betrouwbaarheid (Consctientiousness) en emotionele stabiliteit (Emotionality), die je niet uit een CV of kort gesprek haalt.
Concreet kun je kandidaten een gevalideerde HEXACO-persoonlijkheidsvragenlijst laten invullen tijdens de selectieprocedure. De resultaten laten zien waar iemand scoort op alle zes persoonlijkheidsdimensies. Deze informatie helpt bij het voorspellen van gedrag in een specifieke context en daarmee mogelijk ook of de persoon goed zal functioneren in de toegewezen rol én in het team. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat met name de score op de dimensies Honesty-Humility, Consctientiousness en Agreeableness een sterk verband houden met ethisch gedrag op de werkvloer en het vermijden van contraproductieve activiteiten. Iemand die hier hoog op scoort, zal minder snel geneigd zijn tot deviant of afwijkend gedrag zoals fraude, diefstal, sabotage, pesten of misbruik van vertrouwen. Dit zijn cruciale aspecten op de werkvloer in het algemeen, maar voornamelijk voor functies waar betrouwbaarheid essentieel is.
Met HEXACO-inzichten kun je betere beslissingen nemen: je voorkomt dat je je blindstaart op iemands mooie praatjes of indrukwekkende CV (het taboe van ‘blindvaren op cv’s en vaardigheden’). In plaats daarvan krijg je een dieper profiel van iemands karakter. Een praktische vuistregel: een kandidaat die qua vaardigheden past én hoog scoort op integriteit, inschikkelijkheid en consciëntieusheid is waarschijnlijk een duurzame aanwinst. Andersom kan een kandidaat met topkwalificaties maar een extreem lage score op Honesty-Humility een ‘high performer, low trust’ risico vormen. Of ook wel iemand die resultaten haalt ten koste van vertrouwen. HEXACO helpt zulke rode vlaggen tijdig signaleren.
Niet alleen bij selectie, ook voor ontwikkeling van medewerkers en leiderschap is HEXACO zeer waardevol. Hier geldt het credo: ‘zonder inzicht geen vertrouwen’. Een leidinggevende die zichzelf en zijn teamleden écht kent op het niveau van persoonlijkheidskenmerken, kan gerichter werken aan vertrouwen, communicatie en groei.
Voor persoonlijke ontwikkeling kan elke medewerker baat hebben bij inzicht in zijn of haar HEXACO-profiel. Het laat zien op welke dimensies iemand sterk is en waar mogelijke ontwikkelpunten liggen. Stel, een werknemer scoort laag op Consctientiousness (dus is wat chaotischer en minder gedisciplineerd): dan kunnen coaching en training zich richten op timemanagement en verantwoordelijkheid nemen. Iemand met een lage Emotionality (weinig emotionele reactie en zeer stressbestendig) zou juist kunnen werken aan het tonen van empathie of het tijdig delen van zorgen, zodat collega’s weten waar ze aan toe zijn. Het mooie is dat geen enkele score per se “goed” of “slecht” is, het gaat om de fit met de rol en het team. HEXACO geeft een taal om hierover in gesprek te gaan.
In leiderschapstrajecten biedt HEXACO eveneens een kompas. Succesvol leiderschap vergt bijvoorbeeld een combinatie van eXtraversion (om mensen mee te krijgen), Emotionality (om empathisch te kunnen zijn) en Honesty-Humility (om vertrouwen uit te stralen). Door leidinggevenden hun eigen scores te laten begrijpen, ontstaat bewustwording. Een leider die weet dat hij laag scoort op Agreeableness (Verdraagzaamheid), dus misschien wat ongeduldiger of kritischer is dan gemiddeld, kan leren dit te managen door actiever te luisteren en leiderschapsstijl aan te passen. Tegelijk kan diezelfde leider juist excelleren dankzij een hoge score op Consctientiousness en Honesty-Humility, door eerlijk te zijn en altijd het goede voorbeeld te geven.
Bovendien versterkt het delen van persoonlijkheidsinzichten het onderlinge vertrouwen: als teamleden elkaars drijfveren en valkuilen kennen, kunnen ze open communiceren en misverstanden voorkomen. Dit sluit aan bij een ander dogma: ‘zonder inzicht geen vertrouwen’. Door HEXACO-profielen te delen in een team (al dan niet anoniem besproken), creëer je een cultuur waarin men begrijpt dat gedrag van collega’s deels vanuit persoonlijkheid komt en niet kwaadwillend is. Dat vergroot de psychologische veiligheid. Kortom, HEXACO inzetten voor ontwikkeling en leiderschapstrajecten betekent investeren in zelfinzicht en wederzijds begrip, de basis voor vertrouwen in elke organisatie.
Tot slot is HEXACO een krachtig instrument om je bedrijfscultuur vorm te geven en te bewaken. Iedere organisatie heeft bepaalde kernwaarden en een gewenste cultuurfit voor medewerkers. Denk aan waarden als integriteit, verantwoordelijkheid, flexibiliteit of creativiteit. Traditioneel werd cultuurfit vaak beoordeeld op gevoel of oppervlakkige tests, waarbij sommige bedrijven gebruikmaken van bijvoorbeeld kleurentests of typologieën om teams ‘in te kleuren’. Maar ‘kleurprofielen zonder wetenschappelijke basis’ zouden taboe moeten zijn bij belangrijke HR-beslissingen. Ze kunnen leuke gespreksopeners zijn, maar geven geen betrouwbaar inzicht in iemands persoonlijkheid en zijn daardoor ook geen betrouwbare voorspeller van gedrag. Bij de zoektocht naar iemand die goed past binnen de cultuur van een organisatie, kan men zich afvragen of een kleurentest hiervoor een geschikt middel is.
HEXACO biedt hier een objectief alternatief. Door bij (potentiële) medewerkers te kijken naar de scores op de zes dimensies, kun je nagaan in hoeverre iemand aansluit bij de organisatiecultuur. Voorbeeld: Stel dat jouw bedrijf een platte, eerlijke cultuur heeft waarin iedereen elkaar aanspreekt en Fair-Play hoog in het vaandel staat. Dan zoek je mensen met voldoende Honesty-Humility (Integriteit) en Agreeableness (Verdraagzaamheid). Dus mensen die eerder open, eerlijk en bescheiden zijn, dan met ellebogenwerk de competitie aangaan. Ook Conscientiousness (Conscientiëusheid) is belangrijk voor een cultuur van betrouwbaarheid: je wilt mensen die hun afspraken nakomen en eigenaarschap tonen in de taken die zij uit moeten voeren.
Bij een innovatieve, lerende cultuur daarentegen, zal Openness to experience (Openheid) zwaar wegen: hoge scores daarop duiden op nieuwsgierige mensen die nieuwe ideeën omarmen, terwijl iemand die erg laag scoort op deze persoonlijkheidsdimensie misschien minder in die omgeving past. Zo kun je per team of afdeling bepalen welke HEXACO-profielen floreren. Dit betekent niet dat iedereen hetzelfde moet zijn, diversiteit blijft waardevol, maar dat je bewust balanceert. Als je bijvoorbeeld een team hebt vol extraverte doeners, kan een wat introverter persoon die hoog scoort op Consciëntieusheid een mooie aanvulling zijn om meer doordachtheid te brengen. Het gaat om cultuuradd in plaats of naast cultuurfit: iemand toevoegen die de kernwaarden deelt maar ook nieuwe perspectieven meebrengt.
Voor organisaties die op zoek zijn naar de beste test voor cultuurfit, is een combinatie van instrumenten vaak het meest effectief. De HEXACO-test kan daarbij dienen als ruggengraat vanwege de wetenschappelijke betrouwbaarheid. Gebruik de resultaten als startpunt voor gesprekken over kernwaarden: vraag kandidaten of medewerkers hoe ze bepaalde scores zelf zien en hoe die zich vertalen in gedrag op de werkvloer. Dit maakt cultuur tastbaar en bespreekbaar. Bovendien kun je met geaggregeerde HEXACO-data van je personeel een beeld krijgen van de huidige cultuur: scoort bijna iedereen hoog op Honesty-Humility en Conscientiousness, dan heb je waarschijnlijk een eerlijk en gedisciplineerd klimaat. Zie je grote discrepanties, dan kun je gerichter bijsturen met training of gerichte nieuwe aanwas.
Kortom, HEXACO inzetten voor teamcultuur betekent dat je meten en weten toevoegt aan iets wat vaak als “soft” werd gezien. Het resultaat is dat cultuur niet meer alleen een vage indruk is, maar iets dat je kunt sturen door de juiste mensen aan te trekken en te ontwikkelen. En uiteindelijk leidt dat tot meer onderling vertrouwen en betere samenwerking, omdat iedereen in de organisatie de waarden écht uitdraagt.
De HEXACO-test meet zes belangrijke, op zichzelf staande, eigenschappen van iemands persoonlijkheid. Eén daarvan is Honesty-Humility (Integriteit). Deze eigenschap vertelt je iets belangrijks: of iemand te vertrouwen is, bescheiden blijft, zich eerlijk opstelt en niet alles voor eigen gewin doet.
Soms scoort iemand laag op deze persoonlijkheidseigenschap. Dat betekent niet automatisch dat je met een “slecht” persoon te maken hebt, maar kan het wel duiden op bepaald gedrag dat niet altijd goed uitpakt voor een team of organisatie. Zeker als die lage score wordt gecombineerd met een andere opvallende eigenschap, kun je bepaald gedrag leren herkennen of zelfs voorspellen.
Hieronder laten we je drie voorbeelden zien van mensen die laag scoren op Honesty-Humility, gecombineerd met een tweede eigenschap. We leggen uit hoe ze zich op het werk kunnen gedragen en wat je daarvan kunt leren.
Lage Honesty-Humility + hoge eXtraversion
Deze persoon is sociaal, praat makkelijk en maakt indruk met zijn enthousiasme. Maar diep vanbinnen denkt hij vooral aan zichzelf. Hij wil scoren, opvallen en is bereid daar anderen voor te gebruiken.
Voorbeeld:
In een teamoverleg neemt hij steeds het woord, laat zichzelf slim uit de wind houden en laat anderen opdraaien voor de minder leuke taken. Iedereen denkt eerst: ‘Wat een fijne collega!’, totdat het spannend wordt.
.png)
Lage Honesty-Humility + lage Agreeableness
Deze collega is scherp, direct en houdt niet van toegeven. Hij denkt vooral aan zijn eigen belangen en vindt het niet erg om anderen aan de kant te duwen om z’n zin te krijgen. Hierbij gaat schuwt diegene de confrontatie niet.
Voorbeeld:
Als er een kans is op promotie, begint hij te fluisteren over een collega die ook in de race is. ‘Niet betrouwbaar, hoor’, zegt hij dan, zonder bewijs. Als je hem erop aanspreekt, zegt hij: ‘Ik bedoelde het goed’.
.png)
Lage Honesty-Humility + lage Emotionality
Deze persoon lijkt koel en rationeel. Hij of zij laat zich niet snel leiden door emoties. Klinkt handig, maar het gebrek aan empathie en eerlijkheid maakt het gevaarlijk. Deze collega denkt vooral: ‘Wat levert het míj op?’.
Voorbeeld:
In een reorganisatie stelt hij voor om mensen te ontslaan die niet ‘rendabel genoeg’ zijn. Zonder gevoel of uitleg. Geen oog voor wie die mensen zijn of wat ze hebben bijgedragen. Het draait alleen om efficiëntie.
.png)
Met HEXACO krijg je niet alleen scores, maar ook inzicht in gedrag. Door bepaalde combinaties van eigenschappen te herkennen, kun je voorspellen wat iemand in een team of rol kan betekenen en wat de risico’s zijn. Zo voorkom je verrassingen en bouw je aan een cultuur waarin karakter net zo belangrijk is als competentie.
Persoonlijkheidsmodellen zijn er in vele soorten en maten. Hoe verhoudt HEXACO zich tot bekende modellen als de Big Five, MBTI en DISC? In dit deel vergelijken we ze en geven we een kritische reflectie. Belangrijk om voorop te stellen: het ene model is niet zomaar uitwisselbaar met het andere. Elk model heeft zijn oorsprong en doel. We zullen zien dat de wetenschappelijke onderbouwing sterk varieert en daar trekt HEXACO samen met de Big Five aan het langste eind, terwijl sommige populaire tests eigenlijk op drijfzand gebouwd zijn.
Het HEXACO-model bouwt direct voort op het vijffactorenmodel of beter bekend als ‘Big Five’. De overeenkomsten tussen deze twee modellen zijn dan ook groot. Beide modellen zijn trait-modellen. Ze benaderen persoonlijkheid als een construct dat bestaat uit verschillende dimensies die op een continuüm liggen. Het Big Five model (ook bekend als OCEAN: Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism) was decennialang de gouden standaard in de psychologie. Het is uitgebreid gevalideerd en wordt wereldwijd erkend.
HEXACO deelt met Big Five de dimensies Openness, Conscientiousness, Extraversion en een vorm van Agreeableness. Het grote verschil: Big Five heeft Neuroticisme (emotionele instabiliteit) als dimensie, terwijl HEXACO die vervangt door Emotionality en er de extra dimensie Honesty-Humility aan toevoegt.
Wat betekent dit in de praktijk? In Big Five wordt integriteit of eerlijkheid slechts indirect meegenomen. Een voorbeeld hiervan is iemand die laag scoort op Agreeableness en hoog op Narcisme zou je als minder integer kunnen zien, maar er is geen aparte schaal voor. In HEXACO krijg je daar wel direct een score voor via Honesty-Humility. Dit maakt HEXACO bijzonder nuttig voor organisaties waar integriteit en vertrouwen essentieel zijn en dat zijn de meeste.
Bovendien verdeelt HEXACO een deel van de Big Five dimensie Neuroticism over Emotionality en (omgekeerd) Honesty-Humility/Agreeableness. Hierdoor kun je onderscheid maken tussen bijvoorbeeld angstige emotionaliteit enerzijds en egocentrisch gedrag anderzijds. Twee zaken die bij Big Five allebei onder Neuroticism konden vallen.
Een kritische noot: Big Five is eenvoudiger (vijf factoren) en daardoor in sommige gevallen praktischer te communiceren. Het HEXACO-model is iets complexer met zes factoren, wat betekent dat een vragenlijst langer kan zijn en de interpretatie iets meer scholing vergt. Echter, de meerwaarde weegt hier tegenop: onderzoek toont aan dat HEXACO bepaalde dingen beter voorspelt dan Big Five alleen. Zo heeft de extra Honesty-Humility dimensie aantoonbare toegevoegde waarde in het voorspellen van werkprestatie, vooral ten aanzien van contraproductief/ deviant gedrag en integriteit, boven op de Big Five traits.
In feite kun je HEXACO zien als een uitgebreidere versie van Big Five die ethiek en eerlijkheid meeneemt. Voor academici en assessment-professionals is HEXACO inmiddels een gevestigd alternatief. Voor bedrijven die al bekend zijn met Big Five: je investering in begrip van persoonlijkheid is niet verloren, HEXACO overlapt grotendeels, maar geeft net dat beetje extra inzicht dat in de praktijk zeer waardevol kan zijn.
De MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) is waarschijnlijk het bekendste persoonlijkheidsinstrument in de populaire ‘kleurentesten’ cultuur en daardoor in veel organisaties. Mensen worden ingedeeld in 16 types op basis van vier dichotomieën (zoals Introvert vs Extravert, Denken vs Voelen, etc.). MBTI is gebruiksvriendelijk en herkenbaar. Mensen lezen nou eenmaal graag hun typeprofiel alsof het een horoscoop is. Deze herkenbaar geeft je sneller een goed gevoel, maar geeft geen objectief en reëel beeld van je persoonlijkheid. Er kleven namelijk forse nadelen aan, met name vanuit wetenschappelijk oogpunt.
In tegenstelling tot HEXACO (en Big Five) ontbreekt het de MBTI grotendeels aan wetenschappelijke onderbouwing. Het model is oorspronkelijk gebaseerd op Jungiaanse theorieën uit het midden van de vorige eeuw, niet op empirisch data-onderzoek. Er is weinig bewijs dat de 16 MBTI-types stabiel en voorspellend zijn voor gedrag op de werkvloer. Sterker nog, als iemand de MBTI twee keer doet met een paar weken ertussen, is de kans aanzienlijk dat een aantal letters anders uitvalt. De test-retestbetrouwbaarheid is matig. Ook dwingt MBTI mensen in hokjes (bijvoorbeeld extravert of introvert), terwijl in werkelijkheid de meeste mensen ambivert zijn of ook wel ergens in het midden zitten en contextafhankelijk gedrag vertonen. Deze binaire opzet mist de nuance die modellen als HEXACO wel hebben, waar je op elke dimensie een continue score krijgt.
Wat betekent dit voor bedrijven? MBTI kan nuttig zijn als laagdrempelige tool voor zelfreflectie of teambuilding, het geeft mensen taal om verschillen te bespreken. Maar het is af te raden om MBTI te gebruiken als selectie-instrument of als basis voor belangrijke beslissingen, juist omdat validiteit ontbreekt. De wetenschappelijke onderbouwing van MBTI ontbreekt grotendeels en sluit niet aan bij degelijke wetenschappelijk onderbouwde modellen zoals Big Five en HEXACO. De academische wereld ondersteunt MBTI dan ook niet; er zijn nauwelijks peer-reviewed studies die de typologie bevestigen.
HEXACO daarentegen is wetenschappelijk gevalideerd en kwantitatief. In plaats van een label als “INTJ” of “ESFP” te plakken, krijg je bij HEXACO een score op iedere persoonlijkheidsdimensie en onderliggende persoonlijkheidsfacetten. Twee mensen kunnen bijvoorbeeld allebei MBTI-type “ENTJ” hebben, maar binnen HEXACO totaal verschillend zijn. De één kan hoog scoren op Honesty-Humility en Emotionality, de ander laag, wat tot heel ander gedrag leidt. MBTI zou dat verschil onzichtbaar laten. Met HEXACO krijg je dus een veel rijker en betrouwbaarder beeld.
Concluderend: MBTI vs HEXACO is eigenlijk populariteit vs validiteit. MBTI heeft de charme en bekendheid, maar HEXACO heeft de inhoudelijke diepgang en voorspellende kracht. Voor serieuze toepassingen (zoals selectie, evaluatie, ontwikkeling) is HEXACO de betere keuze. Ook als het gaat om het effectiever maken van teams kan HEXACO een goed onderbouwde bijdrage leveren. Wil je toch MBTI gebruiken voor bijvoorbeeld een teamuitje, besef dan de beperkingen en hang er niet te veel consequenties aan op.
DISC is een ander veelgebruikt model in zakelijke trainingen. Het onderscheidt vier persoonlijkheidsstijlen (Dominant, Invloed, Stabiel, Consciëntieus), die vaak met kleuren worden aangeduid (bijv. rood, geel, groen, blauw). Varianten hierop, zoals Insights Discovery, zijn in feite soortgelijke typologieën met een kleurtje. Net als MBTI is DISC populair omdat het simpel en toegankelijk is. Maar ook hier geldt: simplificatie komt met een prijs.
De oorsprong van DISC ligt bijna een eeuw terug (werk van William Marston uit 1928) en sindsdien is er weinig wetenschappelijke update geweest. Moderne persoonlijkheidspsychologen zien DISC doorgaans als te beperkt: vier dimensies dekken nooit alle relevante persoonlijkheidseigenschappen. Zo zul je kenmerken als integriteit of empathie niet direct in DISC terugvinden. Bovendien gaat DISC uit van vaste types: iemand is bijvoorbeeld een “rode D” (dominant) of een “groene S” (stabiel) en laat hierbij een essentieel onderdeel achterwege, namelijk de situatie waarin iets plaatsvindt. In realiteit vertonen mensen contextueel gedrag. Iemand kan op de ene taak heel voortvarend (D) zijn en in een andere situatie juist terughoudend.
DISC vangt die nuances niet goed. Belangrijker nog is dat de voorspellende waarde en validiteit van DISC beperkt is. Onderzoeken die de betrouwbaarheid en validiteit van DISC ondersteunen, zijn schaars en vaak afkomstig van de aanbieders zelf. Onafhankelijke empirische studies ontbreken grotendeels. Wetenschappers beschouwen DISC dan ook meer als een commercial tool dan als een diagnostisch instrument. Hetzelfde geldt voor veel andere kleurmodellen. Ze zijn gemaakt om makkelijk te verkopen en te begrijpen, niet per se om diepgaand juiste metingen te verrichten en daardoor een gedegen inzicht te geven in iemands persoonlijkheid. De voorspellende waarde van gedrag is daardoor dan ook te minimaal en niet betrouwbaar, ondanks dat ze zelf wel pretenderen.
Hoe steekt HEXACO hierbij af? HEXACO is een trait-model met zes persoonlijkheidsdimensies en onderliggende persoonlijkheidsfacetten die wetenschappelijk zijn onderbouwd en vastgesteld. In zekere zin zou je kunnen zeggen dat HEXACO een persoon niet in één kleur, maar in zes ‘kleuren’ tegelijkertijd beschrijft. Hierdoor ontstaat een veel rijker palet. Met HEXACO kun je twee ogenschijnlijk gelijke personen (bijvoorbeeld allebei “rood” volgens DISC) toch van elkaar onderscheiden: misschien scoort de een hoog op eXtraversion en laag op Honesty-Humility, terwijl de ander extravert én hoog integer is. Die twee zullen zich in de praktijk heel anders gedragen als leidinggevende, maar DISC zou ze hetzelfde label geven.
Een kritische reflectie is dat eenvoud soms ook kracht kan zijn. DISC’s aantrekkingskracht zit in de eenvoud; iedereen kan het onthouden en is herkenbaar. HEXACO-profielen vergen over het algemeen genomen iets meer uitleg. Echter, wanneer het gaat om cruciale processen als het aannemen van personeel of het verbeteren van teamdynamiek, is betrouwbaarheid belangrijker dan simpliciteit. “Het klopt niet, maar het werkt toch?” gaat in de wetenschap niet op. Placebo-effecten kunnen iets laten lijken te werken (mensen herkennen zich altijd wel in iets algemeens), maar op de lange termijn heb je meer aan een test die daadwerkelijk meet wat hij moet meten.
Samengevat: DISC vs HEXACO komt neer op een verouderd 4-kleurenmodel zonder stevige onderbouwing tegenover een modern 6-factorenmodel gestoeld op wetenschappelijk onderzoek. Als je met kleuren wilt werken, zorg dan in elk geval dat je beseft dat die modellen vooral een versimpelde weergave zijn. Wil je echt de diepte in en Evidence-based aan de slag, dan biedt HEXACO (of de Big Five) een veel solide fundament. Het is geen toeval dat de Big Five en HEXACO in de wetenschap hoge validiteit scoren, terwijl DISC en vergelijkbare tests die toets niet doorstaan. Voor organisaties betekent dit: gebruik DISC hooguit als tussendoortje, maar voor het serieuzere werk is HEXACO de aangewezen tool.
Waar het op neerkomt: Het HEXACO-model geeft bedrijven een unieke inkijk in het karakter van mensen, op een manier die traditionele methoden niet bieden. In een tijd waarin vertrouwen, integriteit en teamdynamiek steeds bepalender zijn voor succes, kun je je geen blinde vlekken permitteren. Modellen als MBTI en DISC mogen dan populair zijn, ze rusten op dogma’s en aannames die niet standhouden onder kritisch onderzoek. Een uitspraak als “karakter boven charisma” is geen loze kreet: het is bewezen dat eigenschappen zoals eerlijkheid, bescheidenheid en zorgvuldigheid betere voorspellers zijn van lange-termijn succes in een functie dan iemands verkooppraatje of CV-vol met buzzwords.
HEXACO zet karakter centraal en ondersteunt dit met data. Door dit model te omarmen in werving, selectie en ontwikkeling, kies je voor inzicht boven intuïtie. En met inzicht komt vertrouwen: je kunt beslissingen verantwoorden, teams samenstellen op basis van complementaire eigenschappen en leiders ontwikkelen die zichzelf kennen. Dit draagt direct bij aan een open, betrouwbare cultuur waar mensen het beste uit zichzelf halen.
Natuurlijk is geen enkel instrument een wondermiddel. Persoonlijkheidsmodellen moeten altijd worden gezien als hulpmiddel, niet als enige waarheid. Ze werken het best in combinatie met gezond verstand, goede gesprekken en een blik op iemands prestaties. Maar als hulpmiddel maakt HEXACO een duidelijk verschil: het breekt taboes zoals het ‘blindvaren op cv’s’ en ‘het vertrouwen op kleurentests zonder wetenschappelijke basis’. In plaats daarvan brengt het de discussie terug naar wat echt telt: de mens achter het cv, met al zijn dimensies en facetten.
Kortom, voor organisaties die hun werving, cultuur en leiderschap naar een hoger plan willen tillen, is het HEXACO-model een uitstekende gids. Het laat zien dat zonder inzicht geen vertrouwen is, en zonder vertrouwen geen succesvol team. Door te investeren in wetenschappelijk onderbouwde karakterinschatting bouw je aan een fundament van eerlijkheid, begrip en effectiviteit. En dat is uiteindelijk een investering die zich terugbetaalt in elke hire die blijft, elke leider die mensen inspireert en elke klant die merkt dat jouw organisatie doet wat ze zegt.
Ashton, M. C., Lee, K., Perugini, M., Szarota, P., De Vries, R. E., Di Blas, L., ... & De Raad, B. (2004). A six-factor structure of personality-descriptive adjectives: solutions from psycholexical studies in seven languages. Journal of personality and social psychology, 86(2), 356-366.
Breevaart, K., & de Vries, R. E. (2021). Followers’ HEXACO personality traits and preference for charismatic, relationship-oriented, and task-oriented leadership. Journal of Business and Psychology, 36(2), 253-265.
De Vries, A., Van den Berg, R., Born, M., & De Vries, R. (2011). Consiëntieusheid en Integriteit als voorspellers van studieprestaties en contraproductief studiegedrag. Tijdschrift voor hoger onderwijs, 29(1), 20-30.
De Vries, R., & Born, M. (2013). De Vereenvoudigde HEXACO Persoonlijkheidsvragenlijst en additioneel interstitieel Proactivteitsfacet. Gedrag en Organisatie, 26(2), 223-245.
De Vries, R., Ashton, M., & Lee, K. (2009). De zes belangrijkste persoonlijkheidsdimensies en de HEXACO Persoonlijkheidsvragenlijst. Gedrag en Organisatie, 22(3), 232-274. https://doi:10.5117/2009.022.003.004
Goldberg, L. R. (1981). Language and individual differences: The search for universals in personality lexicons. Review of personality and social psychology, 2(1), 141-165.
Lee, K., & Ashton, M. (2012). The H Factor of Personality. Wilfrid Laurier University Press.
Malik, M. F., Burhan, Q. U. A., & Khan, M. A. (2023). The role of HEXACO in the development of authentic leadership and its consequences on task performance. Leadership & Organization Development Journal, 44(1), 52-71.
Miao, Y., Wang, J., Shen, R., & Wang, D. (2023). Effects of Big Five, HEXACO, and Dark Triad on Counterproductive Work Behaviors: A Meta-Analysis. International Journal of Mental Health Promotion, 25(3), 357–374. https://doi.org/10.32604/ijm hp.2023.027950
Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Schmidt, F. L. (1993). Comprehensive meta-analysis of integrity test validities: Findings and implications for personnel selection and theories of job performance. Journal of applied psychology, 78(4), 679-703.
Pletzer, J. L., Oostrom, J. K., & Voelpel, S. C. (2023). Age and workplace deviance: A meta-analytic test and a trait-based examination of why older employees engage in less workplace deviance. Work, Aging and Retirement, 9(2), 153-168.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124(2), 262.-274
Van der Maesen Koch. (2011). Persoonlijkheidsvragenlijst HEXACO PI-R (NL/ENG) - T-Station.
Vermeren, P. (2013). De ongewenste populariteit van typologieën. Gedrag & Organisatie, 26(4).
